Beneath People Insight (Berdamai Dalam Perspektif)

oleh Imam Santoso

Seberapa seringkah kita selaku praktisi SDM melakukan percakapan yang “fruitful” dengan user dari kalangan bisnis? Banyak yang bilang, diskusi dengan user justru tak terhitung dalam keseharian; karena mereka butuh informasi penting sebagai insight dalam membuat keputusan bisnis terkait people issue. Lebih sering lagi bisnis menuntut insight yang cepat, akibatnya kita harus proaktif menyediakan informasi terkini dan akurat mengenai talenta. Hasil-hasil asesmen talenta menjadi salah satu informasi berharga yang bisa menjawab kebutuhan tersebut.

Dalam konteks percakapan mengenai talenta untuk promosi dan pengembangan misalnya, tak jarang user merasakan insight yang kita sajikan tidak selalu sejalan dengan yang mereka ketahui dan pahami. Di keseharian, user melihat kandidatnya tergolong cakap dan mampu berkinerja sesuai tugasnya. Sementara insight dari asesmen menunjukkan kandidat belum capable untuk menampilkan perilaku kerja kritikal yang diminta. Akibatnya user mengalami kebingungan dan keputusan bisnis terhambat.

Apa yang “tidak ketemu” dalam kasus ini?
Perspektif yang Saling Melengkapi

Pada kasus individu yang kinerjanya baik (misalnya selalu mencapai target kerja) ternyata hasil asesmennya tidak berbanding lurus (misalnya team leadership nya dinilai tidak memadai), dapat dijelaskan dengan melihat dinamika yang berperan dalam pencapaian kinerja dan perilaku kerja.
User yang diwakili line manager, biasanya punya informasi yang kaya mengenai keseharian kandidat. Secara kasat mata, user dapat membedakan mana individu yang bagus dan produktif di pekerjaan.

User menggunakan perspektif “Results” yang diterjemahkan dalam bentuk (1) kinerja pencapaian sasaran, (2) pengalaman menangani persoalan di pekerjaan (misalnya keberhasilan menangani keluhan pelanggan) serta (3) catatan prestasi kerja spesifik. User menggunakan konteks tantangan pada peran saat ini (challenge in current role) sehingga informasi yang diperoleh menggambarkan kecakapan individu pada situasi saat ini.

Target kerja (misalnya volume penjualan) dapat tercapai dalam berbagai kondisi, misalnya individu ditempatkan pada area yang “basah”, atau bisa juga ia memiliki tim kerja yang bagus. Hal inilah yang dilihat user sebagai keberhasilan kandidat. Akan tetapi asesmen yang dilakukan praktisi SDM biasanya dilakukan untuk melengkapi pendapat user dengan insight tentang efektivitas perilaku kerja individu dalam peran yang diharapkan dan juga potensi yang akan mendukung/menghambat efektivitasnya.

Misalnya perilaku (behaviour) yang teridentifikasi dalam situasi memimpin di kegiatan asesmen, individu menampilkan gaya direktif, tidak mau tahu dengan keadaan bawahan. Perilaku ini kurang efektif karena belum tentu cocok untuk semua situasi. Ditambah lagi jika individu cenderung kurang suka mendengarkan pendapat, dan kurang peka terhadap masalah orang lain dan ingin cepat-cepat membuat keputusan dan mengendalikan situasi. Aspek potensi semacam ini menjadi sumber insight penting yang dapat memprediksi bagaimana tantangan individu tersebut dalam meraih simpati dan dukungan dari bawahan.

Keseimbangan dalam Pengambilan Keputusan

Hasil asesmen yang sekilas tidak selaras, justru memiliki kekuatan insight dari perspektif yang lain untuk membantu user menilai kesiapan kandidat untuk menduduki peran tertentu. Selaku praktisi SDM, kita perlu terus mengedukasi user mengenai kedudukan hasil asesmen sebagai one data point dalam talent decision. Dengan keunggulan dan keterbatasan yang ada, kegiatan asesmen tetap memiliki kontribusi dalam pengambilan keputusan SDM, sejauh asesmen dilakukan dengan metodologi yang dapat dipertanggungjawabkan.

Edukasi kepada user juga perlu diangkat ke tataran berpikir apakah talent decision akan lebih berat bersumber pada penilaian lapangan saja yang sangat mungkin didebat, atau semata berdasarkan temuan dan data eksak yang ada sehingga talent decision menjadi terkesan mekanistik?

Praktik SDM yang baik akan mengarah pada keseimbangan antara keduanya, yakni mempertimbangkan judgement lapangan dari user namun tetap didasarkan pada temuan yang objektif/saintifik (bersumber kegiatan asesmen dan bentuk penilaian objektif lainnya). Sebagai praktisi SDM kita akan terus ditantang untuk dapat menyajikan insight guna membantu individu berhasil di peran yang akan datang untuk mencapai agenda bisnis.

Imam Santoso
Head of Talent Business Solution
SHL Indonesia

© 2019 PT Eshael Indonesia dan afiliasinya. Hak cipta dilindungi undang-undang.